Kas svarbu dirbant hibridiniu būdu?
Nauja realybė pateikė daug išbandymų, dar daugiau jų kyla adaptuojantis ir atrandant naujus darbo modelius. Pavyzdžiui, hibridinis darbas sudaro sąlygas atsirasti socialinių ryšių aritmijai, šališkumui priimant sprendimus „iš akių“ ir „iš širdies“, o tai išbalansuoja komandas. Tokius pokyčius pastebi įmonių komandų formuotojai, technologijų kūrėjai ir vidinės komunikacijos ekspertai, susitikę Kauno mokslo ir technologijų parke vykusiame renginyje „Pandeminė realybė. Kaip organizuoti komandų darbą?“.
Suteikia daugiau autonomijos komandoms
JAV programavimo paslaugų įmonėje „Devbridge“ pasirinkimą kaip dirbs nulėmė pačių darbuotojų ir kiekvienos komandos išsakyta pozicija. Kiekvienos komandos nariai turi galimybę tarpusavyje susitarti ne tik, kaip organizuos darbą, bet ir kokiomis taisyklėmis vadovausis, kaip užtikrins sklandų ir visoms pusėms patogų užduočių procesą.
„Būtent iš komandų vadovų ir gimė idėja ieškoti įmonėje tokio darbo modelio, kuris geriausiai tiktų kiekvienai komandai bei atlieptų individualius darbuotojų lūkesčius. Džiugu, kai suteikta pasirinkimo laisvė atitinka ne tik komandų darbo specifiką, bet ir padeda surasti kiekvieno poreikius atitinkantį variantą. Mūsų vienas iš svarbiausių tikslų – išsaugoti darbuotojų komandiškumą bei užtikrinti teigiamas darbuotojų patirtis organizacijoje ir visai nesvarbu ar komanda tai derins dirbdama mišriu, nuotoliniu ar laisvo judėjimo formatu“, – įžvalgomis apie darbo modelį dalijosi IT kompanijos „Devbridge“ žmonių ir organizacijos vystymo direktorė Raimonda Alonderienė.
Savarankiškumas paskatino komandų vadovus įgyti naujų lyderystės įgūdžių. Tiesa, jie papildomai mokomi pastebėti ir neigiamas nuotolinio darbo pasekmes, tokias kaip padažnėję perdegimo sindromai, išsibalansavęs darbo ir poilsio balansas.
„Karantino metu daug išmokome, „atmokome“ ir turėjome mokytis iš naujo. Pavyzdžiui, išmokome įsiklausyti ne tik į savo darbinius, bet ir asmeninius poreikius. Tai labiau individualizuotas, į kiekvieną komandos narį orientuotas požiūris, įrodantis, kad tiek darbas namuose, tiek ir biure gali būti produktus“, – sako R. Alonderienė.
Laikas naujoms kompetencijoms
Apie tai, kad už ekranų komandas perkėlęs nuotolinis darbas vadovams atskleidė, kaip svarbu palaikyti ryšį su kiekvienu darbuotoju, pasakojo interaktyvų seminarą susitikimo Kaune metu vedusi „Partners in Comms“ verslo konsultantė Vija Valentukonytė-Urbanavičienė. Nauja realybė dar kartą patvirtino, kaip svarbu pažinti kiekvieną komandos narį ir suprasti jam tinkamą bendravimo būdą.
„Pavyzdžiui, net ir toks dažnas „DISC“ asmenybės modelis padeda išskirti, kaip tinkamai suteikti atgalinį ryšį, skatinti ir motyvuoti darbuotoją. Technologijų kompanijos rengia darbuotojų profilių aprašus ir skatina savirefleksiją besiremdamos šio modelio informacija“, – sako „Partners in Comms“ verslo konsultantė V. Valentukonytė-Urbanavičienė.
Apie dėmesį kiekvienam komandos nariui, jo emocinio intelekto stiprinimą ir tvaresnį žmogiškųjų išteklių valdymą organizacijose renginio metu kalbėjo tarptautinės Erasmus+ programos projekto „Circular HRM“ koordinatorė Lietuvoje Martyna Špokauskaitė. Kartu su Europos šalių darbuotojų mokymų organizacijomis ji su projekto komanda rengia žmogiškųjų išteklių specialistų mokymų modulius tiek technologijų kūrėjams, tiek viešojo sektoriaus atstovams.
„Mokymų moduliuose akcentuojamas naujoje pandeminėje realybėje dar labiau išryškėjęs poreikis telkti dėmesį į darbuotoją užtikrinant nuolatinį jo įgūdžių ir kompetencijų tobulinimą darbo vietoje. Atkreipiamas dėmesys, kad judėjimas link žiedinės ekonomikos nebus sklandus, jei žmogiškoji dimensija bus pamiršta. Naujas požiūris į žmogiškųjų išteklių valdymą turi būti priimtas tam, kad žiedinė ekonomika galėtų padėti spręsti ir socialines problemas, atsirandančias dėl linijinės ekonomikos principų taikymo, – teigia M. Špokauskaitė.